ปรับเงินเดือนมหาวิทยาลัยอย่างไร ให้ดึงดูดคนเก่งและดูแลคนเดิมไปด้วยกัน

แฟนคลับส่งข่าวและการถกเถียงเรื่องการปรับโครงสร้างเงินเดือนของมหาวิทยาลัยขอนแก่น Khon Kaen University - มหาวิทยาลัยขอนแก่น ทั้งเรื่องเงินเดือนแรกบรรจุ โครงสร้างเงินเดือนใหม่ เส้นทางความก้าวหน้า และผลกระทบต่อบุคลากรเดิม ผมไม่มีข้อมูลภายในของ มข. และคงไม่เหมาะที่จะไปตัดสินว่าใครถูกใครผิด แต่เรื่องนี้ทำให้ผมคิดถึงโจทย์ที่มหาวิทยาลัยไทยแทบทุกแห่งคงหลีกไม่พ้น เราจะรักษาและดึงดูดคนเก่งได้อย่างไร ถ้าค่าตอบแทนของมหาวิทยาลัยแข่งขันกับตลาดแรงงานไม่ได้แล้ว บางมหาวิทยาลัยรับอาจารย์ปริญญาเอกด้วยเงินเดือนสามหมื่นกว่าบาท ขณะที่คนระดับเดียวกันมีทางเลือกในภาคเอกชน อุตสาหกรรม หรือองค์กรต่างประเทศที่ให้ค่าตอบแทนสูงกว่ามาก ดังนั้นในมุมผม การปรับฐานเงินเดือนแรกบรรจุไม่ใช่เรื่องฟุ่มเฟือย แต่เป็นสิ่งที่วันหนึ่งมหาวิทยาลัยต้องทำ ไม่เช่นนั้นคำว่า Talent Management หรือการดึงดูดคนเก่งก็จะเหลือเพียงคำในแผนยุทธศาสตร์ แต่ความยากอยู่ตรงนี้ สมมติเดิมรับอาจารย์ ป.เอก 34,000 บาท แล้วปรับเป็น 41,000 บาท คนใหม่ก็ควรได้ 41,000 เพราะตลาดเปลี่ยนไปแล้ว แต่คนที่เข้ามาก่อนหน้าเพียงสองสามปีจะทำอย่างไร แล้วคนที่ทำงานมานานกว่านั้นล่ะ นี่จึงไม่ใช่แค่การเพิ่มเงินเดือน 7,000 บาทให้คนใหม่ แต่เปิดปัญหา salary compression ของคนทั้งระบบทันที ถ้ามีบุคลากรจำนวนมาก การแก้ให้เหมาะสมอาจหมายถึงงบหลายสิบหรือหลายร้อยล้านบาท ทุกปี ไม่ใช่จ่ายครั้งเดียว เงินก้อนนี้ย่อมไปเบียดกับงบสร้างอาคาร ห้องปฏิบัติการ ระบบ IT โครงการใหม่ หรือการลงทุนอื่นอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ จึงมีคำถามสำคัญว่า ถ้ามหาวิทยาลัยบอกว่าคนคือทรัพยากรที่สำคัญที่สุด เราพร้อมจัดลำดับความสำคัญของงบประมาณให้สอดคล้องกับคำพูดนั้นจริงแค่ไหน ไม่ได้แปลว่าไม่ควรสร้างอาคารหรือไม่ควรลงทุนระบบอย่าง ERP องค์กรขนาดใหญ่ก็ต้องมี infrastructure ที่ดี แต่เมื่อทรัพยากรมีจำกัด ทุกการลงทุนมี opportunity cost สร้างตึกหนึ่งหลัง ก็หมายถึงเงินที่ไม่ได้ใช้กับเรื่องอื่น ลงทุนระบบหนึ่งระบบ ก็หมายถึงโครงการอื่นที่ต้องรอ เพิ่มเงินเดือนถาวร ก็หมายถึงภาระที่ต้องจ่ายต่อไปทุกปี นี่แหละครับคือการบริหารจริง ๆ ซึ่งยากกว่าการเขียนวิสัยทัศน์มาก ในอีกด้าน ผมก็เข้าใจบุคลากรเดิมที่ได้รับผลกระทบ โดยเฉพาะคนที่เตรียมผลงานตามกติกาเดิมมาหลายปี แล้วเมื่อระบบใหม่เริ่มใช้กลับพบว่าตัวเองไม่ผ่านเงื่อนไขบางอย่าง การปฏิรูประบบจึงไม่ใช่เพียงออกแบบ “ระบบใหม่ที่ดีกว่า” แต่ต้องคิดเรื่อง transition ด้วย คนที่เดินมาตามกติกาเดิมแล้ว ไม่ควรถูกทำให้สิ่งที่ลงทุนมาหลายปีกลายเป็นศูนย์เพราะองค์กรเปลี่ยนกติกา การมีบทเฉพาะกาล การคุ้มครองสิทธิเดิม หรือการให้เวลาปรับตัวจึงสำคัญมาก แต่อีกมุมหนึ่ง ผมก็คิดว่า การกล้าแตะปัญหาโครงสร้างเป็นเรื่องที่ควรให้เครดิต ทางเลือกที่ง่ายที่สุดของผู้บริหารคือไม่ทำอะไร รักษาระบบเดิมไว้ ไม่กระทบใคร ไม่เกิดดราม่า อยู่จนครบวาระ ฐานเงินเดือนแข่งขันไม่ได้ก็ปล่อยไว้ salary compression ก็ปล่อยไว้ ระบบบริหารล้าสมัยก็ปล่อยไว้ แล้วค่อยส่งปัญหาให้อธิการบดีคนถัดไป ผู้บริหารแบบนี้อาจมีชีวิตสงบกว่า แต่ไม่ได้แปลว่ามหาวิทยาลัยจะดีขึ้น ผมจึงให้คุณค่ากับคนที่ กล้าลงมือแก้ structural problem แม้วิธีดำเนินการอาจยังมีสิ่งที่ต้องปรับ และย่อมมีคนได้รับผลกระทบ แน่นอนว่า “กล้าเปลี่ยน” ไม่ได้แปลว่า “ทำถูกทุกอย่าง” ต้องออกแบบระบบให้ดี ต้องประเมินผลกระทบล่วงหน้า ต้องสื่อสารกับคน ต้องมีมาตรการช่วงเปลี่ยนผ่าน และเมื่อพบผลกระทบที่ไม่ได้คาดไว้ ก็ต้องกล้ายอมรับและแก้ไข แต่ถ้าทุกครั้งที่มีปัญหาแล้วข้อสรุปคือ “อย่าไปแตะเลย เดี๋ยวมีดราม่า” สุดท้ายก็จะไม่มีใครกล้าปฏิรูปอะไร และมหาวิทยาลัยไทยก็จะค่อย ๆ ถูกตลาดแรงงานทิ้งไว้ข้างหลัง เรื่องของ มข. จึงน่าติดตามสำหรับผม ไม่ใช่เพราะอยากรู้ว่าใครชนะหรือใครแพ้ แต่เพราะมันทำให้เห็นของจริงว่า การปฏิรูปมหาวิทยาลัยนั้นง่ายตอนเขียนอยู่ในแผนยุทธศาสตร์ แต่ยากมากเมื่อเริ่มแตะ “คน เงิน และความก้าวหน้า” ผมเองคงไม่กล้าไปตัดสินการบริหารของมหาวิทยาลัยอื่น เพราะแต่ละแห่งมีข้อจำกัดที่คนนอกไม่มีทางรู้ทั้งหมด เพียงแต่ในฐานะคนมหาวิทยาลัยเหมือนกัน ผมเห็นคุณค่าของคนที่กล้าลงมือแก้ปัญหาเชิงโครงสร้าง และในเวลาเดียวกันก็เห็นความสำคัญของการรับฟังและดูแลคนที่ได้รับผลกระทบจากการเปลี่ยนแปลง ผมขอเชียร์ทุกคนที่มีความมุ่งมั่นให้ประเทศชาติเจริญงอกงามครับ